Seriál odsouhlasených novel Zákoníku práce pro nás připravila právnička Diana Kartous
Minulý týden prezident podepsal vládní návrh novely zákoníku práce, jejímž avizovaným cílem je zjednodušení realizace práv zaměstnavatele a zaměstnance, zjednodušení výkonu práce a podpora komunikace mezi smluvními stranami. Novela přináší množství zásadnějších i dílčích změn. V tomto článku bych ráda představila první dvě ze zásadnějších oblastí změn.
Dovolená
Novela přináší změny v oblasti dovolené, zejména ve stanovování jejího výpočtu, neboť dosavadní koncepce nedostatečně reflektovala délku týdenní pracovní doby, byla problematická a v některých případech ne zcela spravedlivá. Nově je délka dovolené navázaná nikoliv na pracovní den, ale na odpracované hodiny, čímž má dojít nejen ke zjednodušení výpočtu dovolené, ale rovněž k jejímu zpřesnění. Rozlišuje se dovolená za kalendářní rok a její poměrná část.
Podmínkou pro vznik práva na poměrnou část dovolené je výkon práce za nepřetržitého trvání pracovního poměru po dobu alespoň 4 týdnů v kalendářním roce v rozsahu stanovené (sjednané kratší) týdenní pracovní doby připadající na toto období. Za každou odpracovanou stanovenou nebo sjednanou kratší týdenní pracovní dobu činí délka dovolené 1/52 uvedené týdenní pracovní doby vynásobené příslušnou výměrou dovolené u zaměstnavatele. Podmínkou pro vznik práva na celou dovolenou za kalendářní rok je výkon práce za nepřetržitého trvání pracovního poměru po dobu 52 týdnů v kalendářním roce. Samotná délka dovolené se přitom stanoví násobkem příslušné stanovené (nebo sjednané kratší) týdenní pracovní doby a příslušné výměry dovolené používané u zaměstnavatele. Odpracuje-li zaměstnanec podle rozvrhu směn v kalendářním roce více jak 52násobek stanovené nebo sjednané kratší týdenní pracovní doby, prodlouží se délka dovolené vždy o 1/52 dovolené za kalendářní rok za každou další odpracovanou stanovenou (sjednanou kratší) týdenní pracovní dobu.
Dále dochází například k menším změnám v oblasti překážek v práci, které se pro účely dovolené nepovažují za výkon práce. Ty jsou totožné, avšak započítávány jsou nově jako odpracovaná doba pouze v rámci souhrnného limitu, vždy v každém kalendářním roce zvlášť.
Převod části dovolené bude nově možný na žádost zaměstnance bez ohledu na provozní situaci zaměstnavatele, a to pokud zaměstnanec v příslušném roce vyčerpal alespoň 4 týdny dovolené (u pedagogických a akademických pracovníků 6 týdnů), na něž mu v tomto roce vzniklo právo, a zaměstnavatel s převodem dovolené souhlasí. Žádost musí být písemná. Poprvé bude možné o převod požádat dle nových pravidel v případě dovolené za rok 2021 do roku 2022. Ačkoliv mnozí zaměstnanci i zaměstnavatelé nezaznamenají v praxi rozdíl (mimo nutnost písemné žádosti), jedná se o poměrně znatelné rozvolnění oproti dosavadnímu stavu. Ačkoliv dovolená byla často v zájmu zaměstnance v praxi převáděna bez větších komplikací, smělo se tak správně dít jen v případě, že dovolenou v daném roce nebylo možné vybrat, neboť tomu bránily překážky v práci na straně zaměstnance nebo naléhavé provozní důvody zaměstnavatele. Dosavadní praxe mnoha zaměstnavatelů, kteří nezřídka vyhovovali přáním zaměstnanců o převedení nevyčerpané dovolené, byla benevolencí a spíše i odvahou zaměstnavatelů, kteří touto praxí porušovali zákon (i když ve prospěch zaměstnance) a tím riskovali pokutu od Státního úřadu inspekce práce.
Nově rovněž nebude možné krátit dovolenou pro překážky v práci, které se nepovažují pro účely dovolené za výkon práce, a nadále se umožňuje krácení dovolené jen z důvodu neomluvené absence zaměstnance v práci. Den, na který zaměstnanec požádá o poskytnutí dovolené, ač na něj připadl svátek, avšak v němž byl povinen odpracovat směnu, se započítává zaměstnanci do dovolené. Zaměstnavatel smí určit dovolenou v délce kratší, než činí délka směny (nejméně v délce 1/2), pouze se souhlasem zaměstnance.
Sdílené pracovní místo (job-sharing)
V zájmu sladění osobního a pracovního života byl do zákoníku práce zaveden zcela nový institut, jehož cílem je umožnit vyšší flexibilitu práce (hlavně) znevýhodněným zaměstnancům, zejména seniorům a rodičům malých dětí. Očekávaným výsledkem této změny má být mimo jiné zvýšení nabídky práce na kratší úvazek.
Tento institut umožní zaměstnavateli uzavřít se dvěma nebo s více zaměstnanci s kratší pracovní dobou a se stejným druhem práce dohody, dle nichž si tito zaměstnanci budou moci sami rozvrhovat pracovní dobu do směn po vzájemné dohodě tak, aby každý z nich na základě společného rozvrhu pracovní doby naplnil průměrnou týdenní pracovní dobu nejdéle ve čtyřtýdenním vyrovnávacím období. Souhrn délky týdenní pracovní doby zaměstnanců na jednom sdíleném pracovním místě nesmí překročit délku stanovené týdenní pracovní doby, tj. 40 hodin. O jedno pracovní místo se tedy dělí dva či více zaměstnanců. Dohoda musí být uzavřena písemně s každým jedním zaměstnancem tímto způsobem konajícím práci, který na daném pracovním (sdíleném) místě participuje. Dohoda musí obsahovat způsob rozvrhování pracovní doby, dále může upravovat způsob předávání si úkolů, či sjednanou dobu trvání sdílení pracovního místa. Zaměstnanci mají povinnosti předložit zaměstnavateli společný rozvrh pracovní doby v písemné formě nejméně týden před začátkem vyrovnávacího období. Změny v rozvrhu smí být činěny, musí však být oznámeny zaměstnavateli nejméně 2 dny před konkrétní směnou, které se změna týká (lze si ujednat jinak). Nedohodnou-li se zaměstnanci včas na rozvrhu pracovní doby, vypracuje písemný rozvrh na toto období zaměstnavatel, který je povinen zaměstnance s rozvrhem seznámit bez zbytečného odkladu.
Zaměstnanec nemá zákonnou povinnost zastoupit zaměstnance, který nemůže odpracovat jeho původně rozvrženou směnu na témže sdíleném místě, může k tomu však udělit svůj souhlas i do budoucna.
Výhodou tohoto institutu je i poměrně velká flexibilita při změně potřeb zaměstnance nebo zaměstnavatele, neboť dohodu o sdíleném pracovním místě lze rozvázat dohodou, případně jej může zaměstnanec či zaměstnavatel jednostranně vypovědět z jakéhokoliv důvodu nebo bez uvedení důvodu; výpovědní doba je přitom 15denní. Pracovní poměr pak nadále trvá v režimu jako před dohodou o sdílení pracovního místa (tzn., že pracovní dobu bude poté rozvrhovat zaměstnavatel). Zanikne-li závazek z dohody o sdíleném pracovním místě jednomu se zaměstnanců na tomto místě pracujícím, ve vztahu k ostatním režim zůstane zachován do konce zbíhajícího vyrovnávacího období. Po jeho konci povinnost rozvrhovat pracovní dobu přejde opět na zaměstnavatele, dokud nebude opět možné rozvrhovat pracovní dobu v režimu sdíleného pracovního místa (typicky, dokud zaměstnavatel neuzavře dohodu s jiným zaměstnancem, ohledně stejného sdíleného pracovního místa).
Hlavní výhodou tohoto institutu má být zjednodušení administrativy a snížení nákladů zaměstnavatelů souvisejících s vytvářením kratších pracovních úvazků a dále též poskytnutí větší časové flexibility zaměstnanci za současné vyšší garance „zaměstnaneckých jistot“, jež například dohoda o provedení práce neposkytuje. Zaměstnavateli však i s vytvořením sdíleného pracovního místa vzniknou náklady navíc, proto se Ministerstvo práce a sociálních věcí bude v budoucnu pravděpodobně snažit motivovat zaměstnavatele k vytváření takových pracovních míst kompenzací nákladů dotacemi.
Institut se prozatím týká zaměstnanců, na které se aplikuje zákoník práce, netýká se tedy zaměstnanců ve veřejné sféře, na které se vztahují zvláštní zákony.
K dalším rozsáhlým změnám došlo v oblasti doručování, náhrady újmy za zdraví, přechodu práv a povinností z pracovněprávních vztahů a ve vysílání pracovníků za účelem poskytování služeb, což vyplynulo z potřeby transpozice příslušné směrnice Evropské unie (2018/957). Vzhledem ke komplexnosti změn i tématu si však dovoluji tato témata ponechat na budoucí samostatný článek či články. Rovněž tak se alespoň ve stručnosti podíváme na další novelou postihnuté dílčí změny, jež nastaly např. v úpravě odvolání z pracovního místa vedoucího zaměstnance, vzdání se takového místa, dále v oblasti povinnosti zaměstnavatele k vydání potvrzení o zaměstnání, postavení členů evropské rady zaměstnanců, v oblasti odměňování platem (zejména ohledně práce přesčas) a v rozšíření okruhu překážek v práci na straně zaměstnance z důvodu obecného zájmu o další případy, než je činnost na táborech pro děti a mládež, a to pro obdobné činnosti na sportovních soustředěních dětí a mládeže a tomu odpovídající povinnost zaměstnavatele z tohoto důvodu překážky v práci poskytovat zaměstnanci náhradu mzdy nebo platu ve výši průměrného výdělku až za dobu 1 týdne v kalendářním roce.
Co další nového přinesly další schválené novely se můžete těšit v příštím článku.
Jsme v tom společně.