Začneme hned otázkou. V čem vidíte, jako HR, největší výzvu nebo přínos? Jsou to pro vás technologie nebo celková digitalizace HR? Za mne je největší výzva a změna, kterou momentálně v HR světě zažíváme to, jakým způsobem začínají (alespoň někteří) zaměstnavatelé přistupovat ke svým zaměstnancům. O tom, co přesně přispělo k tomu, aby zaměstnavatelé svou pozornost znovu obraceli k zaměstnancům, bychom mohli vést dlouhé diskuse, nicméně o tom, že začalo přibývat několik svobodných firem nebo tyrkysových organizací už není pochyb. Ano, zmínila jsem tyrkysové organizace. Víte, kde se vzaly a co je jejich principem? Na to se společně zaměříme v našem novém “barevném” seriálu. Možná vás totiž překvapí, že tyrkysové organizace nejsou výdobytkem posledních dvou let, jak by se mohlo zdát.
Pro lepší pochopení, kde se tyrkysové organizace vzaly si pojďme nejdřív představit koncept, který ve své knize “Budoucnost organizací” přináší Frederic Laloux. Zajímavé je, že ačkoliv kořeny typologie organizací sahají až k dobám vzniku prvních tlup a společenství, tak se i v dnešní době v určitých podobách s těmito druhy organizací (více či méně) setkáváme.
Červené organizace
Červený model organizace je jeden z nejstarších a vznikl už v dobách tlup, kdy byly komunity vedeny “náčelníkem”. Zpravidla to byl ten nejsilnější článek v organizaci, který svou moc demonstroval především svou silou. V dnešní době se jedná o různé pouliční gangy a mafii, kde se hojně využívá také propagandy a vyvolávání pocitu strachu tak, aby zbytek členů udržoval loajalitu za každou cenu. Velmi často se vůdce v červených organizacích obklopuje rodinnými příslušníky od kterých očekává větší loajalitu. V těchto organizacích nám chybí formální hiearchie a neexistují oficiální označení funkcí nebo titulů. Tyto organizace dokážou být velmi efektivní nicméně jsou také velmi křehké a to z důvodu impulzivního jednání svých členů.
Žluté organizace
Ve žlutých organizacích nám postupně začíná vznikat formalizovaná a velmi striktně dodržovaná hiearchická struktura. Typicky se jedná o armádu, církevní instituce, státní úřady nebo státní školy. Neobvyklá pro tyto systémy není ani dědičnost rolí. Systém byl vždy extrémně stabilní, alespoň pokud se jednalo o období klidu. Z dlouhodobého hlediska dokázaly tyto organizace díky své stabilitě velmi dobře strategicky plánovat. To se jim dařilo také díky zavádění nejrůznějších procesů, které vytvářeli na základě zkušeností z minulosti. Způsob řízení ve žlutých organizacích spočívá v příkazech a kontrole, protože jen tak je možné zajistit dobré výsledky. Možná se vám to, z dnešního pohledu, bude zdát neuvěřitelné, ale věci jako inovace, kritické uvažování a sebevyjádření ve žlutých organizacích opravdu nejsou vítány. To, jak žlutý model fungoval nám možná na závěr dobře dokreslí citát Henryho Forda: “Proč pokaždé, když chci pár rukou, zároveň s nimi dostanu i mozek?”
Oranžové organizace
Oranžové organizace jsou jedny z nejrozšířenějších organizačních typů a setkáváme se s nimi úplně všichni. Jedná se o velké mezinárodní korporáty. Pokud jsme si u žlutých organizací řekli, že inovace není vítaná, tak v oranžovém modelu je tomu přesně naopak. A ještě k ní přidáváme důraz na zodpovědnost a mertokracii. Organizace je vnímaná jako dobře namazaný stroj a lidé v nich jsou zdroje, které tento stroj pohání. Průlomem bylo rozdělení do funkcí na základě vašich dovedností. V praxi to znamená, že pokud budete mít talent, tvrdě pracovat a budete mít dostatečné schopnosti, tak se i jako poslíček můžete vypracovat až na “ředitele” společnosti. Stinnou stránkou může být to, že veškeré základní potřeby lidí jsou pokryty a firma se snaží uměle vytvářet další potřeby. Mnoho lidí tak žije v iluzi, že čím víc budeme vlastnit věcí, tím šťastnější budeme. Úspěch se zde měří pouze penězi a úspěchem.
Zelené organizace
Zpívejme haleluja, protože v zelených organizacích se poprvé objevuje názor, že lidé nejsou stroje, ale živé organismy. Tyto organizace jsou silně zaměřené na firemní kulturu, motivaci (světe div se, ale finance nejsou na prvním místě) a zodpovědnost jednotlivých členů celku. Tento model přichází s názorem, že všechny pohledy si zaslouží stejnou míru úcty. Setkáváme se zde s férovějším jednáním, rovností, spoluprací a komunitním duchem. U drtivé většiny zelených organizací se s jistotou setkáte s tím, že mají tzv.inspirativní cíle. Nevíte, co si pod tím představit? Nic nám nepomůže víc, než tento příklad: Aerolinky Southwest Airlines se nepovažují za pouhé aerolinky, ale trvají na tom, že podnikají v oboru “svobody”. Pomáhají vám totiž dostat se na místa, kam byste se bez nízkých cen letenek nikdy nedostali. Často se tyto aspirační cíle týkají životního prostředí.
Tyrkysové organizace
V tyrkysové úrovni organizací lidé dokáží poprvé brát v potaz to, že lidské uvažování prochází procesem evoluce a že společnost směřuje ke složitějšímu vnímání světa. Přechod k tyrkysovému vnímání nastává v okamžiku, kdy se naučíme oprostit se od svého ega. Pro tyrkys je také typické to, že staví na silných stránkách členů celé organizace.
Tyrkysové organizaci se budeme detailně věnovat v dalších článcích, nicméně 3 nejzásadnější znaky jsou:
- Sebeřízení
- Celistvost
- Evoluční cíle
Každému z těchto znaků se budeme věnovat hlouběji s dalších týdnech 🙂