“Kandidáti, kteří se hlásí do firem s masivním náborem by měli být připraveni, že první, kdo rozhoduje o tom, zda budou kontaktováni nemusí být samotný recruiter, ale náborový software.”, říká Adam Vřeský, Business konzultant náborového systému Datacruit
Adame, ze své pozice Sales Managera ve společnosti poskytující ATS – náborový software máš jistě mnoho zajímavých dat. Jak z tohoto ohledu vidíš situaci na trhu práce? Skutečně je většina náboru zastavených?
Naši uživatelé jsou jak interní HR, tak personální agentury. Určitě jsme zaznamenali významný pokles otevřených pozic u interních HR. Mnohé firmy propouštěly a v době zastaveného náboru byli recruiteři bohužel často těmi prvními, kterým se snižovaly úvazky. Poptávka po službách personálních agentur logicky také klesla o desítky procent. I když to vypadá, že se trh vzpamatovává, myslím si, že konkrétnější data, ze kterých bychom mohli predikovat, budeme mít až po prázdninách, kdy doběhnou vládní programy antivirus.
Když zmiňuješ, že mezi Vaše zákazníky patří interní HR i agentury. Ovlivnila i váš business celá situace se zastavenými nábory?
Samozřejmě. Jako technologický partner pro nábor jsme závislí na tom, jak se naším zákazníkům daří. Vše spolu úzce souvisí. Pokud mají firmy díry v cashflow, mohou omezit nábor a investice do inovací. Personálky jsou zase závislé na tom, jak se daří jejich klientům a my zase na tom, jak se daří jim. Upřímně, byli jsme připraveni na významný pokles uživatelů, který zatím naštěstí nepřišel. Celou situaci kolem koronoviru občas pociťuji při business developmentu, kdy se některá strategická rozhodnutí o digitalizaci náboru přesunuly na podzim či na začátek dalšího roku.
Kdo první vlnu propouštění pod Tebe odnesl nejvíc?
Z mých informací nejvíce utrpěly firmy zaměřené na agenturní zaměstnávání a bodyshopping. Z pohledu firem bylo propuštění těchto zaměstnanců nejrychlejší a nejsnadnější cestou ke snižování nákladů. Určitě to ale neplatí plošně. Zatímco engineering se dostal do útlumu, e-commerce a některým technologickým firmám naopak tato doba pomohla k růstu.
Evidujete výrazně vyšší počet uchazečů přihlášených na nové pozice?
Často mluvím se zákazníky, u kterých několikanásobně vzrostl počet uchazečů i na vysoce specializované pozice. Otázkou je, jaké procento těchto uchazečů je opravdu relevantních. Prioritou při hledání je teď stabilita, kvůli které jsou kandidáti ochotni slevit ze svých nároků a hlásí se na pozice, které předtím neodpovídaly jejich požadavkům.
Z pohledu firem se zlepšila i situace s IT specialisty. Evidujeme i pozice, na které dříve reagovalo pár kandidátů a teď se počet kandidátů pohybuje ve stovkách. Po dlouhé době, kdy některým technologickým firmám sloužilo naše ATS především pro sourcing a budování talent poolu, ocení teď také centralizaci reakcí z kariérek a pracovních portálů, funkce pro hromadnou komunikaci s kandidáty a jejich třídění, za což jsem rád.
Adame, co vlastně díky ATS jste schopní vše analyzovat? K čemu pak třeba může HR tyto data využívat?
To záleží samozřejmě dle vybraného náborového systému. I z našeho názvu je zřejmé, že jsme zastánci data-driven recruitmentu a s tím se pojí i obrovské množství analýz a reportů. Některé jsou zaměřeny na KPI recruiterů a výkonnost sourcerů, interní HR naopak využije možnost zjistit, jak dlouho trvají jednotlivé fáze náboru, jaké zdroje jsou nejvíce efektivní, jaké jsou důvody odmítnutí apod. HR manageři, kteří dříve museli pro vedení shromažďovat data několik hodin z mnoha zdrojů ho najednou mají do pár vteřin. Jsou na to pak navázána strategická rozhodnutí zaměřená na efektivitu a plánovaní budgetu.
Jak velká musí být firma, aby se vyplatilo používat ATS?
Nemusí to být velká firma a mít obrovské množství otevřených pozic, aby pro ně ATS mělo smysl. Je to spíše o stylu obsazování, typu pozic či zdrojů kandidátů. Pokud má firma vyřešené GDPR, smysl to nemá, pokud dvakrát do roka hledají někoho, koho rychle obsadí z doporučení či inzerce. Pokud má však více zdrojů, oslovují aktivně či se zaměřují na talenty se specifických skillsetem, ATS využijí, i když se jedná o jednotky lidí za rok. Mohou pak kandidáty recyklovat. Je vždy jednoduší, a hlavně ekonomičtější navázat komunikaci s lidmi, se kterými jsme byli v kontaktu v minulosti, než znovu vyvěsit inzerci či se pustit do nového hledání.
O zavedení ATS by měla uvažovat každá firma, která chce mít data na jednom místě, mít vyřešené GDPR, reporty a mají někoho, kdo se aktivně náboru ve firmě věnuje.
Asi si nejde nevšimnout, že HR v posledních letech prochází poměrně velkou digitalizací. Jsou na trhu už firmy, které využívají k první selekci životopisů roboty?
Určitě ano. Drtivá většina firem z Fortune 500 mají nějaký náborový software. Často se jedná o globální systémy od firem jako SAP, IBM či Oracle. Pokud tyto systémy firma používá, pochopíte již když se na pozici hlásíte. Často si musíte vytvořit účet a vyplnit mnoho informací, které v našem regionu často nedávají kandidátům smysl.
Funguje to tak, že recruiter zadá požadavky na kandidáta do systému. Ať se už jedná o vzdělaní, klíčová slova, poslední pozici apod. Tyto informace získá buď z vašich odpovědí, či je vyextrahuje z vašeho CV tzv. parsingem. Při masivním náboru nechají náboráři často preselekci kandidátů na systému. Parsing ovšem není dokonalý, a tak mnoho kvalitních cv ve formátu, který se systému nelíbí, recruiter nikdy neuvidí.
To mě upřímně trochu děsí. Je potřeba tomuto „robotovy“ přizpůsobit také životopis?
Je to ideální a určitě to zvýší šance na přijetí. Existují weby, které Vám zkontrolují CV a řeknou Vám, která část, pro jaké CV může být nečitelná či nevhodná. Nejčastěji tyto robustní ATS využívají globální firmy a jména ATS si všimnete v názvu stránky při odpovědi na pracovní pozici. Doporučuji pak tipy a triky pro daný systém vygooglit. U nás se s tím často nesetkáte, ale pokud se uchazeč hlásí do korporátu v zahraničí, určitě to může zvýšit jeho šance.
Co by si alespoň všeobecně tedy poradil lidem, kteří se s tímto druhem selekce potkají?
Systém se zaměří na to, na co by se zaměřilo i lidské oko, takže určitě přizpůsobit CV popisu pozice. Zkontrolovat, zda obsahuje fráze a klíčová slova, které jsou v požadavcích. Nemít klíčové informace v záhlaví či zápatí, protože tyto informace často ATS nepřelouská. Ideálně mít vše v textovém formátu a vyhnout se grafickým úpravám, které systém ignoruje. Neplatí to samozřejmě jen pro parsing, ale pokud místo názvu zvolíte logo společnosti, tak i recruiter, který by se chtěl zaměřit výhradně na kandidáty z dané společností, nebude mít šanci vaše CV v databázi najít.
Adame, ještě něco k Tobě. Máš za sebou poměrně silný background v HR, protože si dlouho pracoval jako recruiter. Jak moc Ti tato zkušenost ulehčuje práci na Tvé současné sales pozici?
To cítím jako mou obrovskou výhodu. Rozumím tomu, co se při náboru děje, vím, co nás recruitery trápilo. Na druhou stranu jsem měl to štěstí, že jsem vždy ve všech firmách, kde jsem působil, používal naše ATS.
Znám prostě potřeby HR, kterým náš systém nabízím. Pokud začínám jednání s klientem, tak si vždy dobře zanalyzuji, jak u nich nábor probíhá a co by mohlo být jeho slabé místo. Nábor mám ale pořád v srdci. Při praktických ukázkách se systémem si občas osvěžím sourcing, ať si ověřím, že jsem ještě všechno nezapomněl.
Adama můžete sledovat na jeho LinkedInu nebo mu můžete napsat na emailovou adresu: adam.vresky@datacruit.com
Napadá Vás další téma, o kterém byste si rádi přečetli? Napište nám na info@fae-hr.cz
Jsme v tom společně 💙